No es f\u00e1cil encontrar una traducci\u00f3n exacta en espa\u00f1ol para el anglicismo \u00abengagement\u00bb, especialmente en el contexto de la gesti\u00f3n de personas. Lo m\u00e1s inmediato, como concepto, es aludir al compromiso y adhesi\u00f3n del colaborador con la empresa en la que trabaja. Pero, en realidad, es mucho m\u00e1s que eso.<\/p>\n
Se puede definir, en todo caso, como un estado positivo del colaborador a trav\u00e9s del cual demuestra entusiasmo y dedicaci\u00f3n por su trabajo.<\/p>\n
\u00abEn otras palabras, se podr\u00eda decir que es \u201cponerse la camiseta\u201d de la empresa y consiste en fidelizar al colaborador para que se apasione por su trabajo y la organizaci\u00f3n\u00bb, afirma Lizette Alal\u00fa, Directora de Operaciones de Great Place To Work Per\u00fa (GPTW).
\nM\u00e1s que compromiso, la palabra \u00abengagement\u00bb tiene que ver, entonces, con el sentido del t\u00e9rmino \u00abinvolucrarse\u00bb.<\/p>\n
\u00abY cuando decimos \u201cinvolucrarse\u201d, significa poder dar un esfuerzo discrecional a las responsabilidades que una persona tiene en su puesto de trabajo\u00bb, se\u00f1ala Paula Szeinman, L\u00edder de Clima Organizacional de HayGroup.<\/p>\n
Desde esta perspectiva, el hecho de \u00abinvolucrarse\u00bb, no significa, por ejemplo, trabajar mucho m\u00e1s all\u00e1 del horario establecido, sin respetar el equilibrio de vida\/trabajo de las personas, sino m\u00e1s bien, de c\u00f3mo el colaborador mantiene el foco en su trabajo, dando ese plus de valor, en pos de un objetivo a lograr.<\/p>\n
\u00abEn suma, el engagement debe ser un term\u00f3metro para determinar c\u00f3mo est\u00e1 la empresa en t\u00e9rminos de motivaci\u00f3n, identificaci\u00f3n, conexi\u00f3n de los empleados, sus valores, objetivos y su cultura\u00bb, anota Gabriela Corvetto, HR Manager de Unilever Per\u00fa \u2013 Southern Cone.<\/p>\n
Idea err\u00f3nea<\/strong><\/p>\n Sin embargo, es una idea err\u00f3nea creer que solo la empresa es la que tiene que generar las condiciones para que el trabajador se comprometa con la organizaci\u00f3n. El colaborador tambi\u00e9n tiene una responsabilidad en ello.<\/p>\n \u00abLa persona debe preocuparse por averiguar si la empresa en la que desea trabajar posee alguna cualidad que la haga atractiva y as\u00ed pueda comprometerse con ella. Por ejemplo, para algunos es importante que la empresa posea estrategias de responsabilidad social\u00bb, aclara \u00darsula Franco, Directora de Proyectos de Comunicaci\u00f3n Interna de Apoyo Comunicaci\u00f3n.<\/p>\n En otras palabras, la persona tiene que ser m\u00e1s activa al momento de buscar y elegir la empresa en la que les gustar\u00eda trabajar. Es decir, tiene que averiguar con qu\u00e9 empresa est\u00e1 dispuesta a comprometerse.<\/p>\n El prop\u00f3sito<\/strong><\/p>\n Ciertamente, la mayor aspiraci\u00f3n de las empresas respecto de sus colaboradores, es que \u00e9stos den lo mejor de s\u00ed en su trabajo y no solo se limiten a cumplir con lo que se les solicita para el puesto que ocupan. Conseguir ese prop\u00f3sito es, precisamente, la promesa del engagement.<\/p>\n \u00abEl engagement crea una relaci\u00f3n positiva entre la organizaci\u00f3n y el colaborador. Los colaboradores \u201cengaged\u201d son m\u00e1s apasionados y productivos, adem\u00e1s de tener una mejor actitud en su centro de trabajo\u00bb, comenta Lizette Alal\u00fa.<\/p>\n Adem\u00e1s, agrega Lizette Alal\u00fa, existe evidencia de que las personas que est\u00e1n \u00abengaged\u00bb con su trabajo y con la organizaci\u00f3n, transfieren este sentimiento y conductas a otras personas con las que se encuentran directamente relacionados en su \u00e1mbito laboral, mejorando de esta forma y de manera indirecta, el desempe\u00f1o de todo el equipo. \u00abCiertamente, los estudios demuestran que un trabajador comprometido es m\u00e1s productivo y est\u00e1 dispuesto a dar la milla extra. Adem\u00e1s, es una persona que se adhiere a los valores de la empresa y termina siendo un buen embajador de la marca\u00bb, complementa por su parte \u00darsula Franco.<\/p>\n Ahora, para determinar cu\u00e1l es el nivel de engagement de la empresa y gestionarlo, lo importante es saber qu\u00e9 es lo que realmente se pretende medir.<\/p>\n \u00abPorque el engagement no mide satisfacci\u00f3n, eval\u00faa aspectos m\u00e1s profundos: orgullo, pertenencia, identificaci\u00f3n de prop\u00f3sito, desarrollo de carrera, tipo de liderazgo, entre otros. Queremos saber c\u00f3mo esos conceptos influyen en la decisi\u00f3n del empleado de seguir vinculado con la empresa y c\u00f3mo lograr sinton\u00eda con sus intereses\u00bb, precisa Gabriela Corvetto.<\/p>\n La gesti\u00f3n<\/strong><\/p>\n Cualquier iniciativa relacionada con la gesti\u00f3n humana tiene que partir de la convicci\u00f3n de que las personas son el activo m\u00e1s importante de la organizaci\u00f3n. Eso lo deben tener claro todos los l\u00edderes, ya que son ellos los que tienen que encargarse de difundirlo hacia todos los dem\u00e1s colaboradores.<\/p>\n \u00abSi no tenemos esta convicci\u00f3n como base, no podremos trabajar en gestionar el engagement\u00bb, advierte Lizette Alal\u00fa.<\/p>\n Desde un comienzo, debe quedar claro que el compromiso no se gestiona solo, sino que se construye con el tiempo. De lo que se trata, en el fondo, es de edificar un apego afectivo. \u00abLuego, es indispensable trabajar en el liderazgo, el reconocimiento, una cultura en la cual el colaborador se sienta identificado con sus valores y, por sobre todo, garantizar que haya un espacio de crecimiento profesional\u00bb, complementa Szeinman.<\/p>\n Los drivers<\/strong><\/p>\n En todo caso, sugiere Gabriela Corvetto, la empresa deber\u00eda decidir cu\u00e1les son los drivers (o indicadores clave de desempe\u00f1o) que conforman este term\u00f3metro del nivel del compromiso y luego comenzar a medirlos. Cada empresa puede y debe construir este indicador con distintos factores que la representan.<\/p>\n \u00abLuego de entender d\u00f3nde est\u00e1 ese nivel, hay que trabajar en los outputs del proceso para poder armar planes de acci\u00f3n que apunten a mejorar el indicador. Ah\u00ed la recomendaci\u00f3n es ir de menos a m\u00e1s. Elijan, prioricen qu\u00e9 factores les interesar\u00eda mejorar y preparen los planes para abordarlos\u00bb, recomienda Corvetto.<\/p>\n \u00darsula Franco se\u00f1ala que otros elementos indispensables son el clima laboral, as\u00ed como proporcionar a los colaboradores los recursos necesarios para que puedan desempe\u00f1ar su labor.<\/p>\n \u00abAdem\u00e1s, hay que tener en cuenta el prop\u00f3sito individual (o lo que la persona desea como trabajador) y el prop\u00f3sito organizacional, es decir, si el trabajador est\u00e1 de acuerdo o no con lo que la empresa ofrece. Finalmente, la cultura y los valores tambi\u00e9n impactan en el compromiso del individuo\u00bb, a\u00f1ade Franco.<\/p>\n En GPTW han venido midiendo el engagement desde sus inicios como parte del modelo que proponen, a trav\u00e9s de varios enunciados, especialmente relacionados al orgullo por el trabajo realizado.<\/p>\n \u00abSi bien el modelo se basa en las relaciones de confianza, se necesita tener una cultura de confianza para que se desarrolle el engagement, pues la confianza impulsa y sostiene el compromiso\u00bb, refiere Lizette Alal\u00fa.<\/p>\n Cambio de perspectiva<\/strong><\/p>\n Una adecuada gesti\u00f3n precisa tambi\u00e9n de un cambio de perspectiva. A decir de Lizette Alal\u00fa, m\u00e1s que buscar retener al talento, el \u00e1rea de recursos humanos debe enfocarse en atraer personas mediante medidas que construyan compromiso, que alineen la experiencia y las metas personales de los colaboradores con el prop\u00f3sito de la organizaci\u00f3n.<\/p>\n Otro ingrediente para favorecer el compromiso del colaborador es proponer trabajos retadores e interesantes. Trasladar al colaborador a otras \u00e1reas y brindarle nuevas oportunidades resulta entonces indispensable, en opini\u00f3n de \u00darsula Franco.<\/p>\n \u00abEl trabajo adem\u00e1s debe inspirar a la persona y le debe permitir realizar no solo sus metas profesionales, sino tambi\u00e9n sentirse realizado a nivel personal y social\u00bb, a\u00f1ade por su parte Lizette Alal\u00fa.<\/p>\n Los l\u00edderes tambi\u00e9n tienen un rol trascendente. Ellos deben contar con habilidades de liderazgo necesarias para inspirar a las personas que tienen a cargo y constituirse en un motor del cambio.<\/p>\n Preocuparse por el bienestar general de los trabajadores es tambi\u00e9n un elemento a tener en cuenta. Desplegar un enfoque integral respecto del colaborador, que incluya tanto la parte profesional como la personal y humana es fundamental para cultivar el engagement. No obstante, cada empresa es un mundo diferente. Cada una, en su cultura, posee diferentes caracter\u00edsticas que la hace atractiva para unos y no para otros. Caso pr\u00e1ctico<\/strong><\/p>\n Un ejemplo destacado de c\u00f3mo se gestiona el compromiso de los colaboradores es Unilever Per\u00fa. Para determinar el nivel de engagement, esta empresa cuentan con un scorecard que mide una serie de dimensiones que consideran necesarias evaluar, porque ellas aportan positivamente a la propuesta de valor para el empleado (variable decisiva al momento en que los trabajadores eligen d\u00f3nde trabajar o si desean continuar en la empresa).<\/p>\n Entre esas dimensiones, detalla Gabriela Corvetto, se encuentra, por ejemplo, el sentido del trabajo. \u00bfMi trabajo me genera un sentido de logro personal? \u00bfMi trabajo me permite un sano balance entre vida personal y trabajo?, son algunas interrogantes en la que ahondan. Basados en las encuestas de clima, en Unilever Per\u00fa trabajan en conceptos que abordan esos temas.<\/p>\n \u00abActualmente estamos con un programa de well being que nos permite incorporar temas de salud, bienestar, motivaci\u00f3n y formas de trabajo desde un lugar m\u00e1s hol\u00edstico que abarca buenas pr\u00e1cticas para lograr ese sano balance de vida personal y trabajo\u00bb, comenta Corvetto.<\/p>\n Adem\u00e1s de mantener a los empleados bien informados sobre los logros de la compa\u00f1\u00eda y c\u00f3mo aportan a esos logros, y generar espacios de reconocimiento y visibilidad de las oportunidades de desarrollo, en Unilever van a implementar en breve otra herramienta denominada Agile working. Se trata de una nueva forma de trabajar que basa sus principios en la flexibilidad y la tecnolog\u00eda para poder fomentar mayor creatividad, colaboraci\u00f3n y productividad.<\/p>\n \u00abSe convierte en una herramienta de engagement tambi\u00e9n ya que propone como concepto manejar la flexibilidad horaria a trav\u00e9s de trabajo por objetivos y as\u00ed nuevamente, fomentar el balance de vida personal y trabajo\u00bb, asevera Gabriela Corvetto.<\/p>\n Comunicaci\u00f3n clara<\/strong><\/p>\n A veces sucede que las empresas no se preocupan por alinear y aclarar correctamente qu\u00e9 significa engagement para sus organizaciones y c\u00f3mo esperan que este concepto se traduzca en conductas esperadas. Es usual en esos casos, refiere Paula Szeinman, que el resultado obtenido por parte de los l\u00edderes, en t\u00e9rminos de engagement de sus colaboradores, diste mucho de lo que esperaban, generando desmotivaci\u00f3n y bajo desempe\u00f1o, solo por falta de claridad.<\/p>\n Por eso, \u00darsula Franco recomienda dejar bien claro a los colaboradores cu\u00e1l es el prop\u00f3sito de la organizaci\u00f3n, es decir, cu\u00e1les son los valores, la misi\u00f3n, qu\u00e9 tipo de talento es el que se desea reclutar, etc\u00e9tera.<\/p>\n \u00abEso es importante para que el colaborador se d\u00e9 cuenta, con esa informaci\u00f3n, si el trabajo que va a realizar en la empresa le motiva o inspira\u00bb, agrega Franco.<\/p>\n En todo momento, hay que tener presente que gestionar personas es siempre muy complejo y que cada individuo tienen necesidades diferentes. M\u00e1s a\u00fan, hoy en d\u00eda en que las nuevas generaciones entienden el engagement de una manera diferente.<\/p>\n \u00abLograr que el liderazgo pueda obtener el compromiso de esta nueva generaci\u00f3n y poder brindarles el conocimiento y expertise de las generaciones m\u00e1s seniors, es un aspecto complejo, pero no imposible\u00bb, comenta Paula Szeinman.<\/p>\n Rol del l\u00edder<\/strong><\/p>\n Como se puede prever, gran parte de la responsabilidad de gestionar el compromiso recae en los l\u00edderes de la organizaci\u00f3n. Si se define al l\u00edder como la persona que tiene personas a su cargo (en cualquier nivel), de \u00e9l va a depender, en gran medida, cu\u00e1n comprometido est\u00e9n los colaboradores.<\/p>\n Como se\u00f1ala Lizette Alal\u00fa, ese compromiso se logra no solo gestionando a las personas, sino tambi\u00e9n dando el ejemplo, siendo consecuente en las acciones del d\u00eda a d\u00eda.<\/p>\n \u00abLos l\u00edderes deben de apoyar a los colaboradores en fijar sus metas y objetivos dentro de la organizaci\u00f3n, as\u00ed como brindarles retroalimentaci\u00f3n constante acerca de su trabajo y desempe\u00f1o, creo que este punto es fundamental\u00bb, a\u00f1ade Alal\u00fa.<\/p>\n Por eso, si habr\u00eda que elegir cu\u00e1les son las herramientas de mayor impacto sobre el engagement, \u00darsula Franco no duda en se\u00f1alar la variable liderazgo, porque considera que es de suma importancia formar l\u00edderes que sean capaces de motivar, inspirar, liderar y comunicar.<\/p>\n El reconocimiento, adem\u00e1s del liderazgo, es otro instrumento de gran eficacia, y ocurre muchas veces que la empresa no sabe reconocer a su personal.<\/p>\n Aspectos clave<\/strong><\/p>\n Como en cualquier iniciativa de gesti\u00f3n humana, la consistencia y constancia en el tiempo son factores determinantes. M\u00e1s a\u00fan cuando se trata de impactar en la percepci\u00f3n de las personas.<\/p>\n Por ejemplo, sostiene Lizette Alal\u00fa, brindar retroalimentaci\u00f3n a los colaboradores acerca de su trabajo, as\u00ed como reconocer el buen desempe\u00f1o deber\u00eda ser una labor peri\u00f3dica y constante de los l\u00edderes. A veces, el d\u00eda a d\u00eda dificulta cumplir con estas responsabilidades, por eso hay que tenerlas mapeadas para garantizar que realmente se ejecuten.<\/p>\n La comunicaci\u00f3n es otro elemento clave. Mantener informado a los colaboradores sobre los posibles cambios, tan pronto como sea posible, resulta esencial. La falta de informaci\u00f3n puede suscitar incertidumbre y mensajes equivocados que resulten perjudiciales. Se recomienda privilegiar la comunicaci\u00f3n directa, cara a cara.<\/p>\n \u00abCuando el n\u00famero de colaboradores es grande, se tiene que alinear el mensaje a trav\u00e9s de los mandos medios, pues son ellos los principales jugadores que est\u00e1n m\u00e1s cerca del staff, de las personas ingresantes y de las nuevas generaciones que se incorporan a la organizaci\u00f3n\u00bb, considera Paula Szeinman.<\/p>\n Es indispensable realizar evaluaciones peri\u00f3dicas para tener indicadores acerca de c\u00f3mo se siente la gente, su nivel de satisfacci\u00f3n y compromiso, as\u00ed como para detectar las fortalezas y \u00e1reas de mejora y poder trabajar sobre estos puntos y potenciar los resultados de la organizaci\u00f3n.<\/p>\n En ocasiones, la gesti\u00f3n de personas suele no preocuparse por el desarrollo de l\u00ednea de carrera. Este es un error que podr\u00eda comprometer el engagement.<\/p>\n \u00abLas personas necesitan sentir que dentro de la organizaci\u00f3n tienen la posibilidad de desarrollarse tanto en lo profesional como en lo personal\u00bb, comenta Lizette Alal\u00fa.<\/p>\n Por otro lado, es equivocado creer que el compromiso solamente se genera con una adecuada remuneraci\u00f3n. Las empresas se est\u00e1n dando cuenta, afirma \u00darsula Franco, que m\u00e1s all\u00e1 de lo remunerativo es clave darles a los colaboradores trabajos retadores, que ponga a prueba sus habilidades y conocimientos.<\/p>\n Esfuerzo vital<\/strong><\/p>\n Como se aprecia, m\u00e1s que una inversi\u00f3n monetaria, el engagement requiere dedicaci\u00f3n, pues demanda tiempo y voluntad de las personas, especialmente de los l\u00edderes de la organizaci\u00f3n.<\/p>\n \u00abSi hablamos en t\u00e9rminos de costos monetarios, m\u00e1s costoso es no tener gente comprometida, ya que significa fuga de talento, colaboradores desmotivados y poco productivos\u00bb, advierte \u00darsula Franco.<\/p>\n En opini\u00f3n de Lizette Alal\u00fa, no se trata de ofrecer m\u00e1s cosas al colaborador, ya que se le puede hacer sentir especial \u2013o considerado\u2013 con pr\u00e1cticas genuinas y humanas, que no impliquen gran inversi\u00f3n.<\/p>\n Para Gabriela Corvetto, es claro que el esfuerzo econ\u00f3mico que conlleva el engagement tiene que ser considerado como una inversi\u00f3n. Corvetto refiere, adem\u00e1s, que recae en el \u00e1rea de recursos humanos mostrar c\u00f3mo impactan estas iniciativas en indicadores claves como los de atracci\u00f3n, retenci\u00f3n y desarrollo del talento; y c\u00f3mo estos, a su vez, afectan al negocio.<\/p>\n \u00abYa s\u00e9, es m\u00e1s f\u00e1cil, decirlo que hacerlo. El desaf\u00edo m\u00e1s grande que tenemos en recursos humanos es mostrar c\u00f3mo \u00e9stos intangibles y conceptos subjetivos, afectan a los n\u00fameros de la compa\u00f1\u00eda. Pero se puede. Con paciencia y argumento, se puede\u00bb, enfatiza Corvetto.<\/p>\n Mayor inter\u00e9s<\/strong><\/p>\n Desde hace algunos a\u00f1os el concepto de engagement ha comenzado a tomarse en cuenta en las empresas locales. Sin embargo, se constata desde el a\u00f1o pasado un inusual inter\u00e9s.<\/p>\n \u00abEl inter\u00e9s por manejar indicadores de engagement est\u00e1 siendo cada vez m\u00e1s fuerte en las empresas y con una tendencia a mantenerse como un criterio importante a gestionar\u00bb, comenta Alal\u00fa.<\/p>\n La mayor\u00eda de las empresas lo maneja como una variable muy relacionada al ambiente laboral y al bienestar de los colaboradores, as\u00ed como una medida para evaluar c\u00f3mo est\u00e1 la retenci\u00f3n dentro de la organizaci\u00f3n.<\/p>\n En perspectiva, se proyecta que la gesti\u00f3n del engagement seguir\u00e1 expandi\u00e9ndose r\u00e1pidamente. Como refiere Gabriela Corvetto, cualquiera que sea el objetivo del negocio \u2013ya sea crecer, consolidarse o posicionarse en el mercado\u2013 las empresas no pueden dejar de evaluar el grado de compromiso de su talento y tomar las medidas necesarias para fortalecerlo y fomentarlo. Caso contrario, perder\u00e1n visibilidad frente a sus competidores.<\/p>\n \u00abNo olvidemos que el engagement tambi\u00e9n es una herramienta poderosa de Employer Brand, porque influencia en los posibles futuros candidatos, para bien o para mal. Por lo tanto, quien subestime este indicador clave no vivir\u00e1 para contarlo\u00bb, concluye Corvetto.<\/p>\n <\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Entrevistan a \u00darsula Franco Directora de Proyectos de Comunicaci\u00f3n Interna de APOYO Comunicaci\u00f3n, como parte de un informe especial en el portal Capital Humano. 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<\/p>\n
\nSi se consigue que todos los colaboradores est\u00e9n involucrados, el impacto es, sin duda, mayor. Paula Szeinman explica que eso es as\u00ed porque mediante el engagement se logra que el equipo de personas est\u00e9 emocionalmente energizado y focalizado en resultados, sin barreras personales que se interpongan en los objetivos a cumplir. Lo que se traduce, finalmente, en un desempe\u00f1o productivo elevado.<\/p>\n
\nAntes de comenzar con la gesti\u00f3n misma, es necesario, refiere Paula Szeinman, hacer hincapi\u00e9 en la claridad estrat\u00e9gica, que muestre al colaborador hacia qu\u00e9 objetivo tiene que apuntar y c\u00f3mo puede generar valor a ese prop\u00f3sito.<\/p>\n![\"apoyocom_ACOM_UF_070815(2)\"](\"https:\/\/apoyo.com\/wp-content\/uploads\/2015\/08\/apoyocom_ACOM_UF_0708152-300x199.jpg\")
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<\/p>\n
\nAc\u00e1, Lizette Alal\u00fa, a partir de su experiencia, se\u00f1ala que se valora mucho los beneficios como el trabajo flexible; es decir, ceder a los colaboradores la oportunidad para que dispongan y gestionen el tiempo, estimula un mayor compromiso con la empresa. Involucrar a la familia de los colaboradores en actividades fomentadas por la empresa contribuye tambi\u00e9n al sentido de pertenencia y compromiso.<\/p>\n
\n\u00abHay que tener claro que no a todos nos interesan las mismas cosas, por lo tanto las herramientas para lograr el compromiso pueden, seg\u00fan el contexto, la cultura y hasta el accionar de la empresa, ser efectivas o no\u00bb, advierte Gabriela Corvetto.<\/p>\n![\"apoyocom_ACOM_UF_070815(4)\"](\"https:\/\/apoyo.com\/wp-content\/uploads\/2015\/08\/apoyocom_ACOM_UF_0708154-300x143.jpg\")
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<\/p>\n![\"apoyocom_ACOM_UF_070815(6)\"](\"https:\/\/apoyo.com\/wp-content\/uploads\/2015\/08\/apoyocom_ACOM_UF_0708156-300x180.jpg\")
<\/p>\n
\nFuente:<\/strong> http:\/\/www.infocapitalhumano.pe\/recursos-humanos\/informes\/engagement-mas-alla-del-compromiso-del-colaborador\/<\/p>\n